こんにちはー
かずこよです☆
今日も一緒に勉強していきましょー
前回の記事のアクセス数がめっちゃ多かったです！（自分の中では）
多分検定を受験しようとしている人にも少しは見てもらえたのかなと思ってます。
今回は単語を覚える程度のアウトプットにしていきます☆
これはアメリカのジョセフ・ルフトとハリー・インガムによって公表された「対人関係における気づきのグラフモデル」で、2名の名前を組み合わせて「ジョハリの窓」となっています。
①解放の領域（他人も自分も知っている）
広ければ広いほど自己開示が進んでいる
②盲点の領域（自分は気づいていないが他人は気づいている）
他人に訪ねて自分の行動のフィードバックにすれば誤解やトラブルを避けることが出来る
③秘密の領域（自分は知っているが、相手は知らない）
必要に応じて理解をしてもらえるようにコミュニケーションをとっていく
④未知の領域（自分も他人も知らない）
気づかずにいた才能を見つけることが出来るかも
保育士で働く中でもはあまり秘密を持った先輩、園長だと、なかなか親近感がわかないですよね。
なので、園長は自分で解放の窓を広げて自己開示をしていいき、秘密ばかりの人にはならないほうが良いです。そうすることで、自分では気づかなかった盲点に対してフィードバックを保育士からもらいやすくなり、今後の行動改善ができるようになっていきます。
開放の窓を広げ、秘密の窓を広げ、親近感が湧くようにし、盲点だったことをフィードバックしてもらえるようにしていく。
Q 相手には気づいているが、マネジャー自身の気づいていないことを知るためには、まずはどんなことをしていけばいいでしょうか？
①解放の窓を広げ、自分を開示して親近感を持たせ、フィードバックをもらえるようにしていく
②自己を開示することで、部下に不信感をいだかせてしまうため、自己の秘密を守る
③マネジャーも部下も気づいていないことを、会食などのコミュニケーションを通して気づけるようにしていく。
A ①
重要度と緊急度
これは図の通りで
①緊急で重要なことは真っ先にやるべきことは、1番最初にやらなければなりません。
しかしマネジャーになったばかりの人は②ではなく③を必死にやってしまう傾向があります。③は部下に任せ、仕事に忙殺されるということを回避していく必要があります。②は課題分析や、仕事を効率化させる体制、将来の商品の企画など、数年にわたっての取り組むべき仕事ともいえる。
Q 緊急だけど重要でない仕事を部下に任せる際、部下に権限委譲を行いますが、権限の委譲をするときに注意しなければならないことはなんでしょう。〇の数を選択欄から選んでください。
・部下を信頼して自分の業務を委ねるという姿勢を持つ
・部下の育成という観点を忘れない
・委譲した業務も、最終的には自分の責任の範囲と自覚をする
・部下の技量を考えて、委譲した業務の報告を求める
①０ ②１ ③２ ④３ ⑤４
A ⑤
ストレスに対処する
ストレスを適切に管理するためにはストレスを知らなければなりません。
良いストレス
・入浴、食事、軽い飲酒、達成感、充実感といった自分のやる気を奮い立たせる刺激
悪いストレス
・厳しい寒さや暑さ、業務の失敗などの刺激・状態
両方になりえるストレス
・仕事のノルマなど（目標としてなら良いストレス・負担に感じるなら悪いストレス）
両方になりえるストレスを知っておくことが大事。
外部環境からの刺激をストレッサー（ストレス要因）という。
ストレスにさらされたときストレッサーが無害なのか、ストレスフルなのかを評価する（第1評価）
ストレスフルと評価されるとストレスに対する対処行動が選択される（二次評価）
ストレスに対する対処行動をコーピングといい、ストレッサーそのものの解決を目指す「問題焦点型」とストレス反応をコントロールしようとする「情動焦点型」がある。
保育士のストレスの中には、保護者との関係にストレスを持つことがあるかと思いますが、これは、そのものの解決（保護者を変える）をすることはできないので、ストレス反応をコントロールする情動焦点型で解消していくことになります。
Q 自己のストレスを緩和・発散させバランスを保つためのコーピングで正しいものを選びその数を選択欄から選んでください
・リラクセーション
・適切なコミュニケーション
①０ ②１ ③２ ④３
A ④
マネジャー自身のマネジメント
マネジャーは
①CAN i do it？ 自分に出来るだろうか
②How can i do it？ どうやったらできるだろうか
どちらの考えをもつことがよいでしょうか？
①と答えた人は、まず自分は出来るかどうかと考え。無意識の中でブレーキをかけてしまう人です
②と答えた人は、視野を広げて幅広い選択肢から実現可能な方法を探すことができる人です。
マネジャーは②の考え方を持つことが大切です。
これは園長だけではなく、保育士もこの考えをつけたほうが良いかなと思っています。
自分に出来ること探しではなかなか成長することは出来ないと思うので、「どうやったらできるだろうか」という考え方を常に持っていたほうが成長する保育士になると思います☆
マネジャーの役割を示す4軸
これはそのまま覚えなければならないため、暗記しなければならないかなと・・
この4軸を用いた目標管理の進め方
目的：目標管理を部下と一体となって取り組めるようにする
①自分の現在の自己評価をする（5段階・10段階などでOK）
②自己評価グラフを部下に提示し、今後目指すグラフの形と具体的な計画（期限付き）を説明する
③部下から目指す方向性について、コメント・質問をしてもらう
※自己評価と部下の評価に差異があった場合にはその差異の理由を話し合う
④半年後に達成度について評価する
・自分自身の自己評価を示し、内容と理由を部下に説明する
・部下からの意見を積極的に求める
・改善点があれば今後の取り組みに反映させていく
何がわかる？
自分の長所や短所に気づくことが出来る。
・船長としての役割は出来ていたけど、チーム全体の力を発揮させることができていないから、オーケストラの役割を意識して改善していこう
・船の設計師としてのシステム的思考は得意だが、部下を育成するという教師の役割はもう少し努力しないといけないな
自分の長所・短所に気づくことが出来るようになると、新しい視点が生まれ、新しく取り組むべきことが明確化してくる。
もれって「メタ認」と似てるなと思います。
メタ認知とは、いわゆる自分を第三者的に見ることで、メタ認知が高い人は客観的な自己分析やモニタリングが出来るようになります。
今回はここまで！
今回の章は自分自身を成長させる項目が多かったため、マネジャーを目指す人だけでなく、全員に届いて欲しい内容と感じました！
最後の4軸は、クラスリーダー・主任・園長など、自分より立場が低い人がいる場合には自分の役割として覚えておくといいのかなと思います
過去問を見ると「ジョハリの窓」が出ていましたので、ここら辺からも出るのかなと思っています！
みなさんの学びに繋がればいいなと思いますので、これからも一緒に勉強していきたい方は引き続き読んでみてください☆
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